HOW TO — AI活用術

人事・採用のAI活用｜求人作成・候補者対応・社内制度の問い合わせ削減

公開: 2026.04.24 執筆: AI STANDARD編集部 監修: 株式会社TrysLinx（人事業務の自動化支援知見）

この記事の結論

この切り分けを最初に宣言しておくと、「AIに人事評価をされるのでは」という現場の不安を防げます。

求人票の作成・改善:

以下の条件で求人票の原稿を作成してください。①職種と業務内容のメモ ②求める人物像 ③自社の魅力（箇条書き）。タイトル案は3パターン。誇張表現や差別的になりうる表現（年齢・性別を限定する等）は使わず、具体的な仕事の1日がイメージできる書き方で。

応募者への一次連絡: 応募お礼・日程調整・選考結果の連絡文面はテンプレ化×AIで数分に。不採用連絡こそ丁寧に——候補者体験は会社の評判に直結します。

面接準備: 履歴書・職務経歴書を渡し「この経歴で確認すべき点と質問案を」。面接官ごとの質問のばらつきも抑えられます。

人事への問い合わせの多くは「就業規則・制度のどこかに書いてあること」です。規程類を整備してRAG型のQ&A AIを置けば、「育休の申請はいつまで？」「慶弔休暇の日数は？」といった質問に24時間答えられます。

人事担当者は、制度の例外対応や個別相談という「人にしかできない仕事」に時間を返せます。

合否・評価の判断をAIにさせない — 公平性の担保と説明責任の観点から、AIは「判断材料の整理」まで。最終判断は必ず人間が行い、その理由を説明できる状態を保つ
応募者の個人情報の扱い — 入力先の環境・保存期間のルールを明確に。安易な無料ツールへの入力は不可
表現のチェックはむしろAIが得意 — 求人票や社内文書の「無意識に排他的な表現」をAIにチェックさせる使い方は有効

Q. 採用の合否判断にAIを使ってもいいですか？

おすすめしません。公平性の担保と、候補者への説明責任の観点から、AIは履歴書の要点整理や質問案の作成など「判断材料の準備」までに留め、合否の判断は必ず人間が行うべきです。

Q. 人事業務で最初に効果が出るのはどこですか？

求人票の作成・改善と、応募者への一次連絡です。毎回発生する文書作成が数分になり、対応スピードが上がることで候補者体験も向上します。次の段階として、社内制度Q&Aの自動化が大きな時間を返してくれます。

Q. 応募者の個人情報をAIに入力して大丈夫ですか？

会社が管理する、入力データが学習に使われない環境でのみ扱ってください。個人を特定する情報を伏せて要点だけを渡す方法も有効です。利用ルールを先に定めることが前提です。

出典・参考

応募者対応の自動化から社内制度Q&Aまで、人事部門の業務量に合わせた仕組みを構築します。